La gestion et l`analyse des évaluations subtiles en cours sont difficiles, et pratiquement impossibles sans un système bien conçu dès le début. Le nouveau modèle Kirkpatrick du monde appelle ces «indicateurs principaux. Le modèle est composé de quatre niveaux, qui deviennent progressivement plus importants. La structure de base est maintenant plus de 60 ans (en dépit de ses nombreuses mises à jour), et les façons dont les gens apprennent et les organisations opèrent a changé radicalement en ce moment. En plus de cela, les réponses des participants sont essentielles pour déterminer comment ils seront investis dans l`apprentissage du prochain niveau. Conserveront-ils cette information au fil du temps? Aujourd`hui, d`autres méthodes non formelles de formation en milieu de travail sont souvent plus populaires et efficaces (comme le montre le modèle 70:20:10). Consacrer plus de temps aux évaluations préalables à la formation et aux rapports de suivi est idéal pour démontrer la valeur de la formation. Le changement de comportement et le nouveau niveau de connaissance ont-ils été soutenus? La mesure du changement de comportement exige généralement la coopération et la compétence des gestionnaires hiérarchiques. Les évaluations peuvent être conçues autour de scénarios de performance pertinents et d`indicateurs ou de critères de performance clés spécifiques. Les évaluations de résultats mesurent l`impact que les apprenants ont sur l`entreprise après avoir complété la formation. Ce niveau analyse les différences dans le comportement du participant au travail après avoir terminé le programme. L`évaluation des réactions est la façon dont les délégués se félicont de l`expérience de formation ou d`apprentissage. Bien qu`il y ait une certaine utilisation abusive du modèle de Kirkpatrick, globalement, c`est un rappel très utile de tous les facteurs que nous devrions considérer lors de la création d`un processus d`évaluation durable pour un programme particulier.

Chaque niveau successif du modèle représente une mesure plus précise de l`efficacité d`un programme de formation. Cette zone du modèle Kirkpatrick peut utiliser des listes de contrôle et des sondages pour créer des rapports du côté humain de l`équation afin de combiner les données avec les données d`entreprise et la recherche de corrélation. Les évaluations d`apprentissage mesurent les connaissances acquises par les apprenants du programme de formation. Le modèle a été créé par Donald Kirkpatrick en 1959, avec plusieurs révisions apportées depuis. Cette grille illustre la structure de base de Kirkpatrick en un clin d`œil. Ils peuvent être utilisés pour s`assurer que les observations sont enregistrées avec aussi peu d`effort sur la partie de l`admin que possible. En l`utilisant correctement – ce qui signifie, pensant à travers elle à l`envers – vous pouvez montrer plus de ROI avec vos solutions d`apprentissage. Si possible, les individus font le test ou l`évaluation avant la formation (pré-test) et suivent la formation (post-test) pour déterminer la quantité que le participant a comprise.

Vos gens mettent-ils leur apprentissage en pratique? Le modèle Kirkpatrick est utilisé depuis plus de 30 ans par de nombreux types d`entreprises comme le principal système d`évaluation de la formation. L`avis du stagiaire, qui est un indicateur pertinent, est également subjectif et peu fiable, et doit donc être mesuré de manière cohérente et définie. Ont-ils aimé le lieu, le style, le timing, les domestiques, etc? Ces quatre niveaux représentent les fondements du modèle Kirkpatrick. Lier les indicateurs de performance de l`entreprise au comportement n`est pas toujours simple ou exact. Kirkpatrick n`est pas le seul modèle d`évaluation là-bas, mais il est le plus commun. Même le terme «formation» a été largement remplacé par «l`apprentissage et le développement. Merci de commenter! Ce niveau se concentre sur la réaction de l`apprenant. Certaines grandes méthodes d`évaluation pour cette étape pourraient être une liste de contrôle d`évaluation de formation en cours d`emploi qui est complétée par le superviseur (s) du stagiaire et/ou ses pairs, un sondage post-formation donné au stagiaire qui peut être comparé à un sondage de pré-formation, et vous pourriez aussi donner au stagiaire leur propre liste de contrôle OJT pour voir comment ils voient leur évaluation de comportement se compare à celle du superviseur. À ce niveau, vous découvrirez si les connaissances, les compétences et/ou les attitudes apprises sont transférées à l`emploi.